退休了單位補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)如何計(jì)算

雇主協(xié)會(huì)。;對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。退休單位年終獎(jiǎng)怎么補(bǔ)發(fā)？我對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答是，具體問(wèn)題具體對(duì)待。一方面取決于員工退休的時(shí)間。一年有12個(gè)月。員工當(dāng)年1元退休，領(lǐng)取當(dāng)月當(dāng)月獎(jiǎng)金或退休前獎(jiǎng)金的，不存在補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)的情況。另一方面，還要看用人單位實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。相當(dāng)一部分用人單位是按月或按季度考核勞動(dòng)者完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，按月或按季度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是計(jì)算年終獎(jiǎng)金。有的用人單位還根據(jù)勞動(dòng)者完成一定工作任務(wù)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)計(jì)算一次性獎(jiǎng)金。當(dāng)然，相當(dāng)一部分用人單位是在計(jì)算完月度獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金和一次性獎(jiǎng)金之后，在年底計(jì)算年終獎(jiǎng)的。計(jì)算年終獎(jiǎng)時(shí)員工已退休的，單位應(yīng)將應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)平均分為12塊，根據(jù)員工當(dāng)年實(shí)際工作月份和月度考核(工作任務(wù)完成情況)計(jì)算補(bǔ)發(fā)給員工。退休后，職工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止，不再屬于用人單位的職工。年終獎(jiǎng)是用人單位給工作滿一年的員工的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，年底發(fā)放，所以不存在補(bǔ)發(fā)的問(wèn)題，也不存在退休后如何補(bǔ)發(fā)的問(wèn)題。如果單位考慮老同志過(guò)去的貢獻(xiàn)，年底給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)也是好事。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是什么意思

你好，，我 m小劉，國(guó)企。我 我想給你一些建議，希望能被采納?；竟べY有保障，績(jī)效獎(jiǎng)金視工作表現(xiàn)而定。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，4000元的基本工資是固定的，但是500元的績(jī)效獎(jiǎng)金要看你的工作表現(xiàn)來(lái)決定有沒(méi)有和多少?；竟べY和績(jī)效獎(jiǎng)金都屬于工資性收入，但區(qū)別在于:基本工資是指企業(yè)支付勞務(wù)的基本對(duì)價(jià)。只要員工正常上班沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，企業(yè)就不能以任何理由扣除這部分收入?？?jī)效獎(jiǎng)金:指企業(yè)根據(jù)勞務(wù)結(jié)果支付的對(duì)價(jià)。工作業(yè)績(jī)達(dá)不到要求的，獎(jiǎng)金不予發(fā)放。如果工作表現(xiàn)達(dá)到滿意的要求，就可以拿到設(shè)定的全部獎(jiǎng)金。同樣，你也可能只拿到一部分獎(jiǎng)金。這部分收入主要看企業(yè)和員工制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際效果。大部分企業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不明確，給了企業(yè)更大的管理決策權(quán)。

企業(yè)里員工的個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)該是公開(kāi)好還是保密好

有幸回答說(shuō)企業(yè)員工個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)該公開(kāi)還是保密？企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)金和人有關(guān)，所以獎(jiǎng)金的分配無(wú)小事。關(guān)于獎(jiǎng)金，每個(gè)企業(yè)一般都會(huì)涉及到，只是不同的企業(yè)處理不同。有的會(huì)公開(kāi)，有的不會(huì)，所以這個(gè)問(wèn)題不能一概而論，需要區(qū)別考慮。在分析之前，我們要按照以下邏輯回答幾個(gè)問(wèn)題:企業(yè)應(yīng)該發(fā)什么？獎(jiǎng)金？什么？;目的是什么？獎(jiǎng)金公開(kāi)了會(huì)怎么樣？獎(jiǎng)金不公開(kāi)怎么辦？公有Vs和非公有的區(qū)別的根本原因是什么？企業(yè)如何做出選擇？觀點(diǎn)是:獎(jiǎng)金是否在員工中分配 頭腦或公平原則必須考慮到人性的弱點(diǎn)。員工不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的慷慨而改變貪得無(wú)厭的本性。因此，獎(jiǎng)金的分配應(yīng)該考慮人性，獎(jiǎng)金的種類與企業(yè)的管理水平密切相關(guān)。我的分析如下:獎(jiǎng)金的種類和目的在企業(yè)中，不同種類的獎(jiǎng)金一般是根據(jù)自身情況來(lái)設(shè)置的。①按時(shí)間段設(shè)置月度、季度、年度獎(jiǎng)金；目標(biāo):激勵(lì)人們?cè)谙鄳?yīng)的時(shí)間段內(nèi)完成相應(yīng)的工作目標(biāo)，增強(qiáng)歸屬感；(2)根據(jù)部門性質(zhì)設(shè)置的獎(jiǎng)金。比如技術(shù)標(biāo)兵、生產(chǎn)標(biāo)兵、服務(wù)之星、銷售冠軍、轉(zhuǎn)型冠軍等等。目的:突出核心部門的性質(zhì) 的工作，并激勵(lì)員工向榜樣學(xué)習(xí)。③公共機(jī)構(gòu)獎(jiǎng):出勤獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等。目標(biāo):公共管理中的激勵(lì)措施。4部門優(yōu)勢(shì)獎(jiǎng):團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門基金等。目的:支持部門管理的激勵(lì)措施。⑤臨時(shí)獎(jiǎng)金:特殊貢獻(xiàn)、勇氣等。目標(biāo):反映公司 美國(guó)文化和價(jià)值觀對(duì)臨時(shí)事件的反應(yīng)。還有其他形式，所以我贏了。;不要一一列舉。其實(shí)給企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金是打破平衡的手段。如果它不同于作為平均手段的工資，那么獎(jiǎng)金就是集中精力的一種形式做大事 "高于平均水平?？梢愿鶕?jù)企業(yè)自身的管理需求，激發(fā)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的潛能。但同時(shí)，也有學(xué)者認(rèn)為獎(jiǎng)金的存在會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。例如，阿爾菲科恩說(shuō)，獎(jiǎng)金通?？梢?達(dá)不到我們致力于改善的目標(biāo)，甚至起到削弱的作用。這一結(jié)論也引發(fā)了一些關(guān)于獎(jiǎng)金制度的激烈爭(zhēng)論。但從哲學(xué)的角度來(lái)看，一個(gè)事物總是有對(duì)立的兩面。有利有弊?！靖乓开?jiǎng)金制度作為企業(yè)對(duì)組織的一種激勵(lì)行為，有不同的范圍和力度。一些企業(yè)沒(méi)有。;我們甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金制度。用的好會(huì)產(chǎn)生正價(jià)值，用的不好也會(huì)產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)。獎(jiǎng)金公開(kāi)了，怎么會(huì)這么多年，也經(jīng)歷了大大小小的公司。這也是常見(jiàn)的獎(jiǎng)金，每個(gè)人 美國(guó)對(duì)獎(jiǎng)金的態(tài)度也是眾所周知的。那么，獎(jiǎng)金公開(kāi)了會(huì)怎么樣呢？不喜歡的人。;我拿不到獎(jiǎng)金。這些人有的可能不會(huì)說(shuō)什么，有的可能嘴上各種酸。大意是，為什么是他？他的表現(xiàn)值得嗎？他獲得獎(jiǎng)金不僅僅是因?yàn)樗皖I(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，等等。從來(lái)不為自己著想，卻總覺(jué)得不公平，這是領(lǐng)導(dǎo)和公司的問(wèn)題。b .獲得相同獎(jiǎng)金的人也獲得相同的獎(jiǎng)金。按理說(shuō)應(yīng)該都很優(yōu)秀，都會(huì)覺(jué)得這是一種榮譽(yù)，總比沒(méi)有強(qiáng)吧？但實(shí)際情況不同。拿的少的人會(huì)覺(jué)得我比什么都強(qiáng)。他是少數(shù)，為什么他是第一，我是第二？為什么去年是1000，今年是500？我可能不會(huì)感激拿得更多，認(rèn)為這一切都是我應(yīng)得的。我做了這么多，超出這么多還給我這個(gè)，太小氣了。任何說(shuō)自己有獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的公司，出發(fā)點(diǎn)都是好的。但是在實(shí)施的過(guò)程中，變了形，走樣了。什么？;s更多的是，你會(huì)因?yàn)楠?jiǎng)金而覺(jué)得受到了嚴(yán)重的不公，從而引發(fā)辭職潮。不公平獎(jiǎng)金會(huì)怎么樣？首先，如果它 s不公開(kāi)，員工肯定不知道嗎？那肯定不現(xiàn)實(shí)。員工之間也會(huì)互相打聽(tīng)，有些分配的人可能也會(huì)把結(jié)果說(shuō)出來(lái)。一方面，如果獎(jiǎng)金不公開(kāi)，會(huì)讓員工猜測(cè)，讓工作氛圍變得很奇怪，組織合作突然變得尷尬，影響信任關(guān)系。另一方面，對(duì)于一些需要樹(shù)立的榜樣，價(jià)值無(wú)法充分體現(xiàn)，獎(jiǎng)金也沒(méi)有起到鼓勵(lì)作用。什么？;這有什么意義？也許有人會(huì)說(shuō)公司有保密制度，但你我都知道，沒(méi)有一堵不透風(fēng)的墻，完全控制消息的來(lái)好順佳傳播是不現(xiàn)實(shí)的?！靖乓课覀儼l(fā)現(xiàn)，不管公開(kāi)與否，總會(huì)有人站出來(lái)說(shuō)事情。這是人之常情，自然存在。所以我們?cè)谠O(shè)置獎(jiǎng)金本身的時(shí)候，要以人性本身為出發(fā)點(diǎn)，彌補(bǔ)弱點(diǎn)，激發(fā)潛力。企業(yè)應(yīng)該如何選擇？通過(guò)以上分析，我們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)金是否公開(kāi)，最重要的因素是公司的管理水平 人力資源。然后，我們考慮以下幾個(gè)方面:1。制度完善的大公司適合做宣傳?？紤]到每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，大公司質(zhì)疑員工公平性的基礎(chǔ)相對(duì)更好。保證相對(duì)公平有兩個(gè)前提:a .制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。比如要能明確說(shuō)明評(píng)價(jià)指標(biāo)因素、量化能力、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)范圍、方法和原則，約束評(píng)價(jià)的公正性。b .數(shù)據(jù)來(lái)源的客觀性。量化指標(biāo)要有說(shuō)服力，需要大家都能認(rèn)同的數(shù)據(jù)來(lái)源，所以大公司常用的數(shù)據(jù)系統(tǒng)和操作平臺(tái)都是比較客觀的數(shù)據(jù)展示，人為因素比較少。2.較小的公司是分階段設(shè)計(jì)的。由于人數(shù)少，人員簡(jiǎn)單，決策者可以直接了解具體的員工情況，保持相對(duì)的主客觀平衡。同時(shí)，小公司不需要設(shè)計(jì)復(fù)雜的管理制度，超出員工的實(shí)際業(yè)務(wù)能力，也沒(méi)有必要投入大量資金進(jìn)行考核。a .小公司在發(fā)展初期可以選擇不公開(kāi)，在管理上更注重獎(jiǎng)金和精神鼓勵(lì)。b .在小公司的具體執(zhí)行上，老板可以直接獨(dú)立操作。比如老板可以把資金總額傳達(dá)給財(cái)務(wù)部門，然后以紅包的形式一個(gè)一個(gè)的發(fā)放，發(fā)放的時(shí)候做相應(yīng)的溝通，進(jìn)一步說(shuō)明為什么這樣發(fā)放，以后會(huì)怎么樣。小型企業(yè)我們的員工更為公司著想。;相信老板。漸進(jìn)式改革，在公司擴(kuò)張過(guò)程中不斷優(yōu)化制度設(shè)計(jì)。;并朝著逐步開(kāi)放的方向努力。3.注意不同的獎(jiǎng)金形式。不同的獎(jiǎng)金形式可以考慮不同的披露標(biāo)準(zhǔn)。比如為了激發(fā)志氣和落后的人，不僅要公開(kāi)，還要淘金。也就是說(shuō)，宣傳對(duì)于鼓勵(lì)和宣傳個(gè)人是必要的。但是，如年終獎(jiǎng)，績(jī)效獎(jiǎng)是開(kāi)放的考慮到公司 的情況，因?yàn)檫@種對(duì)人性的考驗(yàn)太復(fù)雜了。綜上，我們討論了獎(jiǎng)金的種類以及公與私的比較，然后說(shuō)明了獎(jiǎng)金的公開(kāi)性與公司的規(guī)模和獎(jiǎng)金的種類有關(guān)。所以我的建議是:有科學(xué)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)系統(tǒng)能力的大公司適合設(shè)立開(kāi)放式獎(jiǎng)金制度；小公司根據(jù)自身規(guī)模和發(fā)展逐步推廣公共獎(jiǎng)金；不同的獎(jiǎng)金形式鼓勵(lì)不鼓勵(lì)宣傳。個(gè)人建議，僅供參考，歡迎討論。我是:我知道我叔講職場(chǎng)，做過(guò)行業(yè)，不斷歸零不斷上升，十五年工商管理經(jīng)驗(yàn)。希望能和你同頻共振。感謝您的閱讀，期待您的關(guān)注！

什么是績(jī)效，績(jī)效獎(jiǎng)金怎么算的呢

績(jī)效工資簡(jiǎn)單理解就是企業(yè)有效益，員工做出了成績(jī)，再獎(jiǎng)勵(lì)員工。當(dāng)員工 業(yè)績(jī)完成后，公司 公司的效益更好，員工得到更多的回報(bào)，企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)。因此，績(jī)效管理是企業(yè)最重要的管理。1.如何判斷公司 美國(guó)的福利增加了？一般企業(yè)唐 他們不公布利潤(rùn)，但可以公布產(chǎn)量或銷售額。隨著銷售額的增加，100元工資產(chǎn)生的銷售額會(huì)增加，說(shuō)明人的效率的提高。也可以從質(zhì)量、效率、成本、安全、士氣、客戶等多個(gè)維度設(shè)置指標(biāo)。指標(biāo)的改善表明公司的改善。;的好處。2.如何判斷員工有沒(méi)有做出成績(jī)？根據(jù)該公司 s的銷售提升和指標(biāo)提升，對(duì)員工確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的額度，然后用積分制量化員工的日常工作績(jī)效，包括崗位指標(biāo)完成情況，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按積分發(fā)放。這是公平、公正、公開(kāi)的，所以員工這個(gè)月得到的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)少，下個(gè)月就會(huì)努力工作。這個(gè)月多了，下個(gè)月也不會(huì)懈怠。3.基于點(diǎn)的績(jī)效管理是一套方法，以增加員工和。;工資不增加成本，可以幫助企業(yè)提高效率，增加員工。;收入，這樣員工和企業(yè)才能成為真正的利益共同體，員工才能努力工作，為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)平臺(tái)并獲得獎(jiǎng)勵(lì)。