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大港世紀(jì)大道88號(hào)新天地大廈701室(大港分店)；咸水沽南環(huán)路金九軒7-1-103(津南分店)；思皇艾普(天津)財(cái)務(wù)咨詢:工商服務(wù)、代理記賬、稅務(wù)申報(bào)、資產(chǎn)評(píng)估、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)外包、融資咨詢、商標(biāo)專利、上市對(duì)接、企業(yè)培訓(xùn)。

北京用友科技股份有限公司算大廠嗎

京友科技有限公司是一家大公司。用友成立于1988年，是亞太地區(qū)領(lǐng)先的企業(yè)管理軟件、企業(yè)移動(dòng)應(yīng)用和企業(yè)云服務(wù)提供商。也是國(guó)內(nèi)最大的金融、汽車、煙草等行業(yè)ERP、CRM、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)分析、內(nèi)部審計(jì)、小微企業(yè)管理軟件及應(yīng)用解決方案提供商，應(yīng)用于金融、醫(yī)療健康行業(yè)，以及企業(yè)支付、企業(yè)溝通、管理咨詢、培訓(xùn)教育等領(lǐng)域?；谝苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、社交網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)技術(shù)，用友UAP私有云平臺(tái)是國(guó)內(nèi)大型企業(yè)和公共機(jī)構(gòu)應(yīng)用最廣泛的企業(yè)計(jì)算平臺(tái)，暢捷通公有云平臺(tái)已應(yīng)用于小微企業(yè)和各類公共應(yīng)用服務(wù)。和亞太地區(qū)超過200萬家企業(yè)和公共組織通過使用用友軟件和云服務(wù)實(shí)現(xiàn)了精細(xì)化管理、敏捷化管理和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。其中，60%以上的500強(qiáng)企業(yè)都是用友的客戶。用友連續(xù)多年被評(píng)為全國(guó)規(guī)劃布局重點(diǎn)軟件企業(yè)，用友

廠房免費(fèi)，辦個(gè)300人的服裝廠要投資多少錢

的一家能容納300人的大工廠。也許把工廠租出去比自己開廠能賺更多的錢。能問出這樣的問題，說明你之前沒有開服裝廠的經(jīng)驗(yàn)，貿(mào)然開大廠風(fēng)險(xiǎn)挺大的。別的不說，招300人要多少錢？如果一個(gè)人 即使有300人不工作，他的平均月薪也是4000元。;不考慮五險(xiǎn)一金，他們?cè)滦?20萬。維持一年 s操作，人工成本就要1500萬元。開工廠，你得買面料，設(shè)計(jì)款式，買各種配件。服裝廠的設(shè)備比較簡(jiǎn)陋，但至少每個(gè)人都有縫紉機(jī)。就算管理人員、財(cái)務(wù)人員、營(yíng)銷人員、設(shè)計(jì)師出去買200臺(tái)好的縫紉機(jī)，投入也不少于40萬。其他設(shè)備采購(gòu)齊全，廠房布局結(jié)構(gòu)改造，投資100萬很容易。企業(yè)花錢的地方很多，比如處理社會(huì)關(guān)系、節(jié)假日燒香拜佛、服裝生產(chǎn)中的面料采購(gòu)、印染、刺繡、包裝等。算上人工費(fèi)以外的成本，滿負(fù)荷運(yùn)營(yíng)后一個(gè)月花3500萬是正常的，沒有2000萬到3000萬是不可能運(yùn)營(yíng)的。。最重要的是，這么大的工廠一天生產(chǎn)幾千件衣服。你賣給誰了？它不 建立銷售渠道不需要一兩天的時(shí)間。還需要前期投資來分銷商品。如果商品銷售一空，它就贏了。;不工作。誰能保證你做出的款式會(huì)得到市場(chǎng)的認(rèn)可，成為爆款？如果各個(gè)環(huán)節(jié)處理好，一個(gè)300人的工廠，一年賺1000萬是很正常的。但是衣服款式多樣，競(jìng)爭(zhēng)激烈，一年虧損三五百萬甚至更多可能更容易。小船容易掉頭。如果你不 沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)和資源成為大廠，賠錢的概率遠(yuǎn)大于賺錢的概率。30人和300人不是一個(gè)層次的，管理成本會(huì)很高。在制造業(yè)普遍微利的當(dāng)下，don 不要草率行事。選擇熟悉的行業(yè)，謹(jǐn)慎投資，從小做起，逐步加大投入，這樣更有保障。

大公司一般在什么招聘軟件上招聘

，我和。;我是棕熊妹妹。希望我的回答能幫到你。其實(shí)不管是大公司還是小公司，主要還是看HR的習(xí)慣，一些傳統(tǒng)HR習(xí)慣在智聯(lián)上招聘，一些互聯(lián)網(wǎng)公司的HR可能更習(xí)慣在boss、拉勾上招聘，但總的來說，智聯(lián)、boss、拉勾、獵聘是比較主流的招聘網(wǎng)站。在推薦招聘網(wǎng)站之前，我想根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)說一下找工作的六個(gè)小原則。1.招聘網(wǎng)站不多，所有招聘軟件都需要注冊(cè)填寫在線簡(jiǎn)歷。這個(gè)過程很麻煩，也很費(fèi)時(shí)間，搭建使用一兩個(gè)就可以了。2.招聘網(wǎng)站也是一家公司 s的產(chǎn)品，所以并不完美，有時(shí)候用戶體驗(yàn)還是很差的。做好心理準(zhǔn)備，避免求職時(shí)的心理落差。3.為你想的職位搜索更多的名字，因?yàn)椴煌墓緦?duì)工作名稱的稱呼是不同的。4.能主動(dòng)和HR溝通的app一定要抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，注意溝通技巧，不要 不使用網(wǎng)站的默認(rèn)語言，并根除該公司 的要求，編輯和發(fā)送有吸引力的話。5.盡量不要投簡(jiǎn)歷。海投簡(jiǎn)歷很容易導(dǎo)致你進(jìn)入一個(gè)不合適的公司。6.求職是一個(gè)保證良好心態(tài)的過程。優(yōu)勢(shì):老牌綜合招聘網(wǎng)站。信息全面豐富，大部分企業(yè)基本都在上面發(fā)布招聘信息。缺點(diǎn):搜索不是很準(zhǔn)，有時(shí)候會(huì)有很多位置不是我們搜索的。適用人群:初入職場(chǎng)，已在職場(chǎng)1-5年的白領(lǐng)。和智聯(lián)招聘一樣，智聯(lián)招聘也是一家老牌綜合招聘網(wǎng)站。個(gè)人覺得這兩個(gè)可以用一個(gè)。這兩家招聘網(wǎng)站的首頁有點(diǎn)爛，都是廣告，但這并不代表他們就是水貨騙子，而是因?yàn)檎衅妇W(wǎng)站的主要付費(fèi)用戶都是用人單位決定的盈利模式，可能體驗(yàn)不好，但很實(shí)用，可以直接下載他們的app，也很方便。優(yōu)勢(shì):主要針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)崗位，如技術(shù)、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)等，一般薪資比較高。公司使用他們最著名的名字。現(xiàn)在我加入了其他職位。缺點(diǎn):反饋不一般。慢，一般情況是2-3天，一般7天以上，HR還沒檢查你的簡(jiǎn)歷，掛鉤平臺(tái)會(huì)自動(dòng)標(biāo)記為不合適。適用人群:主要是互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者。優(yōu)點(diǎn):會(huì)有老板主動(dòng)勾搭你，你可以直接和老板溝通。缺點(diǎn):大部分都是初創(chuàng)公司，所以公司發(fā)展不是很穩(wěn)定。適用人群:比較適合有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人。優(yōu)點(diǎn):招聘新穎，視頻簡(jiǎn)歷，視頻面試?？梢灾苯恿私庾约何磥淼墓ぷ鳝h(huán)境。求職者也有了更大的發(fā)揮空間。缺點(diǎn):可能不太適合視頻面試緊張的求職者。適用人群:大家都可以試試。畢竟視頻比文字更直接。這是一個(gè)面向應(yīng)屆畢業(yè)生求職的網(wǎng)站，內(nèi)容全面，使用方便。應(yīng)屆畢業(yè)生可以同時(shí)使用這個(gè)網(wǎng)站和智聯(lián)或者前途好順佳。我 m姐棕熊，專業(yè)求職顧問。我的專業(yè)是職業(yè)定位、簡(jiǎn)歷修改和面試輔導(dǎo)。通過四年的工作經(jīng)歷和從0到1的轉(zhuǎn)行經(jīng)歷，以及輔導(dǎo)40名學(xué)員的經(jīng)歷，我有了自己的一套超高效的求職方法，用于求職。如果你不 I don’我不喜歡你目前的工作。;我不知道你下一份工作能做什么。我投了很多簡(jiǎn)歷，但是都石沉大海，無法 我得不到我想要的職位。我 我總是在一個(gè)坑公司，我 我去過裸辭很多次了。我 我非常焦慮和困惑，我不 我不知道未來的方向。這里 這是一臺(tái)價(jià)值1999元的《求職五步法指導(dǎo)手冊(cè)》。希望能幫到你！

如何在企業(yè)推行OKR

OKR是目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的縮寫。事實(shí)上，這種客觀的評(píng)估方法起源于德魯克 美國(guó)的目標(biāo)管理，然后被安迪·格羅夫與英特爾公司聯(lián)合改造；;的實(shí)際情況，后來被谷歌等互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)揚(yáng)光大。在《OKR，源于英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器》 ;的書中，OKR的標(biāo)準(zhǔn)定義是: "OKR是一套嚴(yán)格的思維框架和持續(xù)的紀(jì)律要求，旨在確保員工緊密合作，并專注于可促進(jìn)組織成長(zhǎng)的可衡量的貢獻(xiàn)。 "事實(shí)上，許多管理方法是一脈相承的。唐 不要對(duì)OKR過于神秘。It 這沒什么新鮮的，就像系統(tǒng)軟件，it 這只是一次進(jìn)化迭代。OKR的最大目的是提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。為了有效執(zhí)行OKI，以下三點(diǎn)非常重要，必須綜合運(yùn)用，以取得良好效果。第一，獲得高層的支持和參與，未雨綢繆。在企業(yè)中推行任何政策或管理方法，都必須贏得高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)的支持，否則只能剃光頭，一事無成。這就需要大量的說服和培訓(xùn)，必要時(shí)可以安排OKR顧問對(duì)公司進(jìn)行培訓(xùn)，讓高管開闊眼界，多看看世界，接受這種管理提升。在理想的情況下，最高領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該承擔(dān)實(shí)施OKR的責(zé)任，在最高領(lǐng)導(dǎo)人缺席的情況下，其他高管應(yīng)該承擔(dān)這一責(zé)任。具體流程可以放在財(cái)務(wù)、人力資源或戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)等職能部門下，他們的角色就像是這個(gè)流程的守護(hù)者。但我們必須記住，OKR的實(shí)施不僅僅是哪個(gè)部門的事，也不是哪個(gè)部門強(qiáng)加給每個(gè)人的。許多公司高管熱衷于新事物，包括OKR。他們很想通過這樣的工具提高管理效率，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，但是在實(shí)施的時(shí)候急于求成，缺乏耐心。如果你對(duì)一個(gè)新事物總是有靈丹妙藥，那你很可能只會(huì)失敗。因此，面對(duì)這種情況，我們必須向主管人員強(qiáng)調(diào)，OKR的實(shí)施不是一次性的項(xiàng)目，也不是一次性的工程。要把它當(dāng)成日常管理的工具，形成固化的習(xí)慣，這樣才能有好的效果，做好打持久戰(zhàn)的心理準(zhǔn)備。第二，從部分團(tuán)隊(duì)推行OKR，邊做邊調(diào)整刷新。做工作一定要有全局觀和戰(zhàn)略意識(shí)。特別是OKR作為一種戰(zhàn)略管理工具，將組織戰(zhàn)略與具體工作聯(lián)系起來，這一點(diǎn)我們要特別注意。但具體實(shí)施必須從具體點(diǎn)入手，由點(diǎn)到面，再全面鋪開。選擇這個(gè)點(diǎn)，一般以團(tuán)隊(duì)/項(xiàng)目組為單位，轉(zhuǎn)團(tuán)隊(duì) 的關(guān)鍵工作轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，并為每個(gè)目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果。需要注意的是，有些目標(biāo)應(yīng)該由員工自下而上地制定，領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該包辦一切，更不應(yīng)該具體規(guī)定，這樣才能激勵(lì)員工 參與熱情。一旦確定了OKR，就可以在每周的會(huì)議上試用和討論。主要目的是:第一，評(píng)估目標(biāo)完成的進(jìn)度；第二，發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險(xiǎn)和問題并及時(shí)處理；第三，將OKR方法應(yīng)用到企業(yè)文化中，以確保團(tuán)隊(duì)與企業(yè)的和諧；;的持續(xù)關(guān)注。然后，以類似的進(jìn)行季度中期回顧和季度末評(píng)估。主要內(nèi)容包括成績(jī)陳述、問答和討論，并設(shè)定好時(shí)間。如果完成的結(jié)果不符合OKR的預(yù)期，應(yīng)該及時(shí)檢查，看是目標(biāo)問題還是人的問題。其實(shí)更重要的價(jià)值是讓更多的人參與到這樣的會(huì)議中來獲得反饋，集思廣益。提出正確的問題比給出答案更重要。問題越精準(zhǔn)，越有可能找到深度解決方案。同時(shí)，OKR將在季度會(huì)議后精神煥發(fā)，為下一階段的工作做準(zhǔn)備。第三，連接OKR，通過軟件工具實(shí)現(xiàn)便捷和高效。OKR并不是獨(dú)立存在的，它必須連接團(tuán)隊(duì)部門公司的OKR，從而使整個(gè)公司目標(biāo)一致。為了保證OKR的日常有效運(yùn)行，避免填寫多張表格、定等級(jí)等諸多紙質(zhì)文件，需要通過軟件工具來實(shí)現(xiàn)這些功能。It 只是小公司不這樣做。;不需要這么復(fù)雜，但是可以通過辦公軟件的一些功能組件來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)他們很大時(shí)，他們可以部署私有云或SAAS系統(tǒng)。但是我們必須記住，軟件不是一切。它在文檔處理和數(shù)字化方面有著不可替代的作用，但真正重要的是員工真正需要和渴望它。是績(jī)效反饋，而不是冷冰冰的表格和數(shù)字，需要管理者和員工一對(duì)一溝通，經(jīng)常反饋，充當(dāng)教練或?qū)?。OKR的主要職能是提高組織效率和激勵(lì)員工，以實(shí)現(xiàn)最佳交付，重點(diǎn)是激勵(lì)員工 工作動(dòng)力和潛力。如果評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的績(jī)效掛鉤，甚至影響到個(gè)人 的薪水和待遇，就不可能激勵(lì)員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。通過以上三個(gè)方面，并不能保證OKR能夠有效實(shí)施，因?yàn)檫@也取決于不同公司人員的素質(zhì)和認(rèn)識(shí)，需要因地制宜的長(zhǎng)期堅(jiān)持，而不是心血來潮的引入新方法，否則再好的管理模式也會(huì)變成修修補(bǔ)補(bǔ)。俞派 的工作演講，今天 s頭條簽約作者，具有15年人力管理經(jīng)驗(yàn)的教師職業(yè)，關(guān)注我了解更多?！犊?jī)效管理頂層設(shè)計(jì)》、《互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理新模式》等專著相繼出版。