20多個(gè)人的公司如何做績(jī)效考核

首先，找出各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI(可以根據(jù)公司情況設(shè)置 s年度指標(biāo))并設(shè)定目標(biāo)值。

第二，設(shè)定權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)指標(biāo)的重要性，設(shè)定權(quán)重比例，根據(jù)完成情況，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

第三，獲得各部門的績(jī)效分?jǐn)?shù)后，就可以計(jì)算各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金了。It 獎(jiǎng)金掛多少，怎么掛，由你決定。

第四，最好以正向激勵(lì)為主，這樣容易調(diào)動(dòng)部門和員工的積極性。運(yùn)營(yíng)結(jié)束后，找出問題，不斷完善績(jī)效計(jì)劃。

5.沒有最好的績(jī)效方案，適合自己公司的才是最好的。

年終考核怎么做才能起到激勵(lì)作用

年終考核是對(duì)很多單位的干部職工一年來工作的綜合考核。其目的是鼓勵(lì)進(jìn)步，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和積極性，在單位營(yíng)造積極向上、任勞任怨的精神。一、評(píng)價(jià)類型(1)普通員工評(píng)價(jià)。對(duì)于普通員工的評(píng)價(jià)，重點(diǎn)是在德 s勤奮。首先是德國(guó)。主要評(píng)估員工的政治、道德和忠誠(chéng)度，主要基于他們的平時(shí)表現(xiàn)和同事 評(píng)價(jià)；第二，可以。主要評(píng)價(jià)員工是否勝任本職工作，以及在本職工作中的表現(xiàn)，如工作能力、工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)新性等；第三，勤奮。重點(diǎn)是你平時(shí)是否努力，八小時(shí)內(nèi)是否處于良好的工作狀態(tài)。投入程度如何；第四，性能。重點(diǎn)介紹過去一年取得的主要成績(jī)，對(duì)單位有哪些貢獻(xiàn)。(2)對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)。中層管理人員是單位的骨干力量，起著承上啟下的橋梁和紐帶作用:一是其崗位的績(jī)效。是否具備崗位所要求的知識(shí)、能力、道德和職業(yè)素養(yǎng)；第二，團(tuán)隊(duì)合作能力。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成部門工作。;的目標(biāo)和任務(wù)，是否能得到員工群體的認(rèn)可；第三，處理和解決問題的能力。面對(duì)單位內(nèi)外的一系列問題，是否有良好的應(yīng)對(duì)思路和策略，解決問題的能力是否得到有效發(fā)揮，工作中是否有創(chuàng)新思維；第四，工作作風(fēng)。工作作風(fēng)是否公正廉潔，能否有效化解員工矛盾糾紛，員工評(píng)價(jià)如何；第五，指導(dǎo)下屬的能力。是否能有效指導(dǎo)和培訓(xùn)員工，為員工樹立榜樣，具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力；六是部門工作目標(biāo)任務(wù)完成情況。年度目標(biāo)任務(wù)是否圓滿完成，對(duì)存在的問題是否有清醒的認(rèn)識(shí)，未來的發(fā)展思路是否清晰。二、評(píng)價(jià)工具一、普通員工的評(píng)價(jià)。主要根據(jù)崗位說明書中對(duì)崗位職責(zé)的描述，由個(gè)人總結(jié)，其他同事評(píng)價(jià)，部門領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)。通過召開部門會(huì)議對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論和評(píng)議，達(dá)到共同提高和相互鼓勵(lì)的目的。第二，中層管理者。對(duì)...的評(píng)價(jià)。通過個(gè)人述職、員工評(píng)價(jià)、個(gè)別談話等。，由單位組成的考評(píng)小組根據(jù)績(jī)效完成情況和平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)，提交單位相關(guān)會(huì)議研究確定考評(píng)等級(jí)。三、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用主要在三個(gè)方面。一是作為年終績(jī)效分配的基礎(chǔ)；二是作為來年任職的依據(jù)；三是存入個(gè)人檔案，作為以后提拔使用的依據(jù)。四、重視問題第一，堅(jiān)持公平公正原則。全面分析每個(gè)人 既要充分肯定被評(píng)估者的成績(jī)，又要找出被評(píng)估者工作中的差距；第二，綜合分析判斷。特別是在測(cè)評(píng)中，有時(shí)會(huì)有個(gè)人因素產(chǎn)生不公，要結(jié)合大多數(shù)人的意見進(jìn)行綜合分析，實(shí)事求是進(jìn)行測(cè)評(píng)；第三，評(píng)價(jià)的目的。重點(diǎn)是鼓勵(lì)，如果偏離了鼓勵(lì)的目的，評(píng)價(jià)就變得沒有意義了。通過考核，鼓勵(lì)那些敢于創(chuàng)新、敢于進(jìn)步的同志，同時(shí)也激勵(lì)那些能干事的同志。;跟不上單位的發(fā)展步伐，將有機(jī)會(huì)在實(shí)踐中總結(jié)提高和不斷學(xué)習(xí)，從而提高單位全體員工的綜合素質(zhì)。第四，實(shí)事求是。不同的單位有不同的考評(píng)方法和手段，需要制定符合單位實(shí)際的考評(píng)辦法。簡(jiǎn)而言之，它 s年底了，不管單位大小，都有年終考評(píng)的問題，只是考評(píng)的方法和措施不一樣，所以讓 讓我們展示我們的才華，展示我們的力量！。

去代理記賬公司面試實(shí)習(xí)會(huì)計(jì)，公司說要從銷售崗做起，3個(gè)月后通過會(huì)計(jì)知識(shí)的考評(píng)才能轉(zhuǎn)到會(huì)計(jì)崗可信嗎

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如何考核領(lǐng)導(dǎo)層呢

首先強(qiáng)調(diào)，企業(yè)考核的目的是激勵(lì)和實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)?？己耸强?jī)效管理的一部分，是戰(zhàn)略支持工具，不是簡(jiǎn)單的管理工具。在這里，我明白了 "領(lǐng)導(dǎo)力與發(fā)展你說作為企業(yè)的管理層。準(zhǔn)確的說是擁有項(xiàng)目責(zé)任、團(tuán)隊(duì)管理權(quán)限和組織決策權(quán)的管理者。管理層涵蓋了企業(yè)總經(jīng)理的很大一個(gè)層次，其中的分工和任務(wù)定位也各不相同。說用一種方法考核，顯然不現(xiàn)實(shí)。要想找到評(píng)價(jià)管理的方法，首先要找到管理的共性。一、管理的共性作為管理者，無論企業(yè)處于什么層次，無論他們的工作有多么不同，在一些基本特征上還是有共同點(diǎn)的。1.管理層的寬度是相對(duì)于非管理層員工而言的。普通員工只需要做好自己的工作，而管理者就不一樣了。他們承擔(dān)的指標(biāo)并不是最終的指標(biāo)，需要一系列的人來完成，無論是職責(zé)范圍還是專業(yè)領(lǐng)域。管理者需要做的是明確界定這些職能和專業(yè)范圍，組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)控，保證工作的完成；同時(shí)，不同的職能、部門甚至項(xiàng)目之間也要有很大的協(xié)作和溝通。無論什么管理層次，都有一定的管理寬度，當(dāng)然不同的管理者有不同的管理寬度。2.承擔(dān)的是公司的任務(wù)和指標(biāo)，和普通員工不一樣。大多數(shù)經(jīng)理負(fù)責(zé)公司的分解指標(biāo)。這要求他們對(duì)公司有非常清楚的了解。;的運(yùn)營(yíng)、管理、戰(zhàn)略機(jī)制和制度要求，并了解自己分管的領(lǐng)域如何配合，如何通過自助機(jī)的工作對(duì)公司整體形成良性的積極影響。這就是管理的深度。這一要求反映在經(jīng)理 ■了解公司整體情況的能力和承擔(dān)個(gè)人指標(biāo)的能力。3.是組織實(shí)施的關(guān)鍵管理者，是領(lǐng)導(dǎo)的大師。如何分配資源，如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，如何培訓(xùn)下屬，如何提拔人才，都應(yīng)該納入自己的工作范圍。在成本控制和人員效率方面有效運(yùn)作。只有這樣，才能保證我們所負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)域能夠及時(shí)高效地完成工作，保證團(tuán)隊(duì)的有效和可持續(xù)發(fā)展。組織執(zhí)行力是管理者的體現(xiàn)。;核心競(jìng)爭(zhēng)力和最重要的績(jī)效管理目標(biāo)。4.作為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的榜樣，管理者的行動(dòng)和作為堪稱典范。其個(gè)人的上進(jìn)心、規(guī)劃能力、目標(biāo)分解能力、專業(yè)能力以及幫助團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，不僅影響其績(jī)效和自身，也影響著團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員。一個(gè)尺寸管理者可以通過自己的言傳身教，言傳身教，帶出一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。在精神面貌、邏輯思維、價(jià)值判斷上都是獨(dú)一無二的。相反，一個(gè)普通的管理者，帶出來的只能是一幫稀里糊涂的兵。經(jīng)理是公司的主要推動(dòng)者。;的經(jīng)營(yíng)，公司的主要來源 美國(guó)的效率和戰(zhàn)略支援部隊(duì)。二、對(duì)管理的考核對(duì)于管理的考核，嚴(yán)格來說，不同的層級(jí)或職能應(yīng)該使用不同的考核方法或指標(biāo)。如果非要把它們綁在一起，建立一個(gè)評(píng)估模型或思路，建議如下:1 .全局觀作為管理者，要有從企業(yè)全局考慮和解決問題的思維，要有全局的眼光和格局。這種大局觀體現(xiàn)在工作的協(xié)調(diào)和他個(gè)人工作對(duì)大局的貢獻(xiàn)上。一方面要保證自己的管理和模式與公司相匹配，另一方面在完成本職能履行的同時(shí)，還要積極配合和協(xié)調(diào)公司其他部門和職能的工作需要。思路清晰，有針對(duì)性和建設(shè)性的工作和建議。2.執(zhí)行力一般的管理者，即使是總經(jīng)理級(jí)別的，其實(shí)也是高管級(jí)別。所謂執(zhí)行層，就是講企業(yè)的規(guī)劃、計(jì)劃和執(zhí)行，以及把勾畫的藍(lán)圖和計(jì)劃變成現(xiàn)實(shí)的過程。對(duì)管理者有三個(gè)要求:a .了解和接受公司 的規(guī)劃和總體計(jì)劃；b .在各自的范圍內(nèi)建立和分解目標(biāo)；c .在自己的管理范圍內(nèi)形成可行的計(jì)劃，并不斷修正，保證計(jì)劃能夠高效的完成這三個(gè)方面，這是一個(gè)管理者必須承擔(dān)的。3.團(tuán)隊(duì)建設(shè)現(xiàn)在的企業(yè)，為了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的塑造和可持續(xù)發(fā)展，需要源源不斷的人才，需要良好的人才團(tuán)隊(duì)和梯隊(duì)。如何做到這一點(diǎn)？管理者有決定性的作用。他們要通過招聘、培養(yǎng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、晉升、崗位調(diào)整等手段，不斷完善和建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)和團(tuán)隊(duì)，以保證所領(lǐng)導(dǎo)組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。只有這樣，整個(gè)公司才能達(dá)到最佳的人力資源合作和人力資源效率。只有這樣，整體戰(zhàn)略才能得到強(qiáng)有力的支持。4.最現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)達(dá)成能力和所有員工是一樣的，管理者也承擔(dān)著組織和個(gè)人的工作目標(biāo)和指標(biāo)。他必須通過自己的實(shí)際工作來保證這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。否則一切都是空談。因此，對(duì)其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估是必要和必要的。第三，雖然管理層和管理層都很重視。;的評(píng)估方法已經(jīng)考慮到了管理 的評(píng)估范圍，管理 的考核與普通員工一致。原則上，不同的企業(yè)因其實(shí)際情況不同，應(yīng)采用不同的考核方法。這里大致建議如下:1。簡(jiǎn)化考核指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際戰(zhàn)略需要確定經(jīng)理人員的主要考核方向和不超過三個(gè)考核維度?？己酥笜?biāo)少，容易聚焦企業(yè)管理，更容易聚焦管理者 工作能量。計(jì)數(shù)器總之，一般的評(píng)估功能只會(huì)增加管理人員的麻煩，浪費(fèi)不必要的資好順佳精力。;扮演不了真正的角色。2.強(qiáng)調(diào)對(duì)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)估。因?yàn)槭穷I(lǐng)隊(duì)的原因，所以要以團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。如果他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)良好，經(jīng)理應(yīng)該會(huì)得到一個(gè)好的評(píng)價(jià)。如果他帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)不好，對(duì)管理者個(gè)人沒有幫助。團(tuán)隊(duì)評(píng)估可以引導(dǎo)管理者走向正確的工作方向。要關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員而不是命令他們，要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員而不是頻繁換人。3.考慮到目標(biāo)的達(dá)成和領(lǐng)導(dǎo)力的建立，首先是目標(biāo)的達(dá)成，這是一個(gè)直接的考核；更重要的是領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)，這反映了管理者的能力和水平。;管理。作為一名經(jīng)理，如果你不 如果可以的話，我沒有很好的管理能力。;如果你不能滿足公司管理的需要，你就是不稱職的。管理能力主要體現(xiàn)在管理者的塑造上。;領(lǐng)導(dǎo)力。就像我開頭說的，考核的目的不是管理某人，也不是約束某人。如果績(jī)效考核是為了管理或約束員工，這樣的考核肯定會(huì)失敗。因?yàn)椋谠O(shè)計(jì)評(píng)估中，已經(jīng)種下了反對(duì)和懲罰的種子?？己耸菫榱藥椭鷨T工成長(zhǎng)，不斷提升自己，更好地保證企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。否則就會(huì)成為企業(yè)與員工斗爭(zhēng)的工具。2.考核模式必須得到很多公司的大部分員工或管理者的認(rèn)可，幾個(gè)人會(huì)閉門造車制定一套考核的東西，在沒有大家的情況下強(qiáng)制執(zhí)行 的批準(zhǔn)。這是不合適的。一方面，沒有真正的理解，管理者或員工很難完美的配合和支持；另一方面，沒有每個(gè)人 s的認(rèn)可，大多數(shù)人會(huì)抱著敵視和無奈的態(tài)度工作?？謶趾蜔o助占主導(dǎo)地位，打擊每個(gè)人。;的積極性和創(chuàng)造性無疑是在抹殺企業(yè)的活力，很難真正落實(shí)。怎么考核不是最重要的，最重要的是你為什么考核。尤其是在今天 在人們普遍對(duì)績(jī)效考核持懷疑態(tài)度的美國(guó)社會(huì)，沒有一個(gè)好的起點(diǎn)，很可能事倍功半。請(qǐng)?jiān)徫一卮鸩徽_。請(qǐng)注意我的標(biāo)題 "指尖視覺 "查看更多工作場(chǎng)所視圖。謝謝大家！